01:04:07 24-01-2022
Home Research Conferences Tin hội thảo khoa học

Tin hội thảo khoa học

E-mail Print PDF
Ngày 10/4/2010, Hội thảo “Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành nông nghiệp” đã diễn ra tại Trường Đại học Nông nghiệp Hà nội. Tiến sỹ Nguyễn Thắng, Hiệu trưởng Trường Cán bộ quản lý Nông nghiệp và PTNT 2 đã có bài tham luận tại Hội nghị. Chúng tôi xin trích đăng 2 phần nội dung của bài tham luận này.
1. Một số định hướng 

Xuất phát từ thực trạng và một số đánh giá về nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý của ngành nông nghiệp và PTNT; với nhận thức về phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn là việc làm của cả hệ thống chính trị và của toàn dân, từ đó chúng tôi xin nêu một số định hướng sau:

1.1.Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo,bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý

Tiêu chuẩn hóa các chức danh lãnh đạo quản lý xác định các đối tượng đào tạo của ngành theo các chương trình khác nhau từ trung ương đến địa phương, các cấp bậc quản trị trong các loại hình doanh nghiệp ở nông thôn kể cả trang trại và hợp tác xã (gọi chung là các tổ chức kinh tế). Như vậy mới giải quyết được những bức xúc trong xã hội, phần lớn do việc thực thi chính sách ở cơ sở không đúng do trình độ cán bộ thấp và thái độ của họ với công việc và với nhân dân không đúng mực.

Đào tạo gắn với đào tạo lại (bồi dưỡng). Đào tạo để người học có kiến thức hệ thống, đồng bộ nhưng thời gian thường kéo dài. Bồi dưỡng trong thời gian ngắn nhưng có khả năng cập nhật những kiến thức phù hợp với sự thay đổi của công nghệ và thay đổi vị trí làm việc của mỗi cán bộ. Chính vì vậy bồi dưỡng hòan thiện quá trình đào tạo và được diễn ra hàng năm. Mỗi nhà lãnh đạo, quản lý  cần có định mức kinh phí bồi dưỡng hàng năm và được quyền đề xuất, lựa chọn nội dung cần bồi dưỡng.  

1.2.Đào tạo, bỗi dưỡng đồng bộ  kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Phải nhìn nhận đội ngũ cán bộ với góc nhìn quản trị nguồn nhân lực để có các giải pháp tòan diện và đồng bộ. Chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể được đảm bảo khi các họat động đào tạo, bồi dưỡng phải trang bị cho đội ngũ này đủ cả kiến thức, kỹ năng và thái độ đúng mực. Kiến thức được trang bị phải bao gồm hệ thống các quy luật vận động, bản chất của các sự vật hiện tượng và quá trình thuộc các lĩnh vực chung và các lĩnh vực họat động đặc thù. Kỹ năng là mức độ thành thục trong việc vận dụng các nguyên lý khoa học vào giải quyết các tình huống trong thực tiễn. Cán bộ ở cấp cao đòi hỏi được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn các kỹ năng tư duy, tổ chức, các cán bộ cấp cơ sở đòi hỏi bồi dưỡng nhiều hơn các kỹ năng chuyên môn. Thái độ thông qua việc giải quyết vấn đề, ứng xử một các nhanh nhậy, sáng tạo và linh hoạt

1.3.Kết hợp đào tạo ở trường lớp (bằng cấp) và đào tạo qua thực tiễn.

Quản trị vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Tính nghệ thuật của quản trị gắn với các tình huống thực tiễn. Chỉ có đào tạo bằng trải nghiệm thực tiễn mới có thể có được các nhà quản trị có đủ năng lực. Dựa trên nền tảng là kiến thức lý thuyết về quản trị được đào tạo trong trường để bố trí cán bộ được trải nghiệm qua các vị trí công tác từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Mặt khác, trong các chương trình đào tạo các nhà quản trị tương lai cũng phải có sự tham gia của các nhà quả trị hiện tại. Về khía cạnh này cần thiết phải quy định số giờ định mức hàng năm cho mỗi chức danh công chức phải tham gia đào tạo công chức cho ngành.

1.4.Đào tạo theo nhu cầu và đúng đối tượng

Hiệu quả đào tạo chỉ cao khi các chương trình đào tạo hướng tới thỏa mãn nhu cầu của người học và của tổ chức cử người đi học. Nhu cầu của người học trong trường hợp này phải được hiểu là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí mà họ đang làm việc và sẽ làm việc. Để đào tạo đúng nhu cầu cần tổ chức nghiên cứu nhu cầu đào tạo dựa trên bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc/chức danh và trình độ hiện tại của cán bộ công chức về kỹ năng, kiến thức tương ứng.

Nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ công chức chủ yếu từ ngân sách nhà nước, vì vậy phải xác định đúng đối tượng được thụ hưởng đào tạo để tránh lãng phí. Đào tạo đúng đối tượng thể hiện ở việc lựa chọn những người hiện đang là công chức, có cam kết làm việc cho nhà nước, có lịch sử thái độ phục vụ nhân dân tốt, có năng lực, kiến thức nền phù hợp.

1.5.Đào tạo gắn với quy họach, sử dụng, đãi ngộ.

Đào tạo mới chỉ giúp cán bộ, công chức có thể làm được những gì mà chưa thể khẳng định các nhiệm vụ, dịch vụ công đã được thực hiện tốt. Đào tạo chỉ gắn với quy họach, sử dụng và đãi ngộ phù hợp mới có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ và dịch vụ công. Quy họach sử dụng để không lãng phí nguồn cán bộ đã đào tạo, đãi ngộ thỏa đáng để cán bộ yên tâm cống hiến cho tổ chức.

 2.Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành nông nghiệp và PTNT

Giải pháp ở đây được hiểu là tổng thể các quyết định để giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực đào  tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành. Một vấn đề có thể được giải quyết bởi nhiều giải pháp và ngược lại mỗi giải pháp liên quan tới nhiều vấn đề khác nhau. Chính vì vậy, tính đồng bộ của các giải pháp phải được tôn trọng.

 

2.1. Tổ chức và phân cấp  cơ sở đào tạo: 

            Có nhiều cơ sở đào tạo cho cán bộ lãnh đạo quản lý của ngành nông nghiệp và PTNT cho nhiều lãnh vực khác nhau dân đến sự chồng chéo, không chuyên môn hóa sâu nên hiệu quả đào tạo không cao, vì vây Nhà nước điều tiết hệ thông phân cấp đào tạo thông qua việc phân bổ kinh phí đào tạo và đào tạo lại hàng năm để khác phục tình trạng nêu trên.

2.2.Làm tốt quy trình quy họach và tiêu chuẩn hóa theo chức danh cán bộ  

Quy trình quy họach cán bộ đã được thể hiện rõ trong hướng dẫn quy họach cán bộ lãnh đạo quản lý của Ban cán sự Đảng số 474/HD/BCS Bộ Nông nghiệp và PTNT, ngày 8 tháng 7 năm 2009. Nhờ có quy họach đúng mà đào tạo đúng đối tượng.

Quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý  thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn ban hành số 855/QĐ-BNN-TCCB ngày 19 tháng 3 năm 2009 là cơ sở để các cơ quan, tổ chức xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho các vị trí thuộc mình quản lý. Cần phải nhìn nhận quản trị như một nghề và phải được đào tạo. Bổ sung tiêu chuẩn có chứng chỉ về quản trị viên tương ứng (cao cấp, trung cấp, sơ cấp) ở tất cả các cấp bậc quản trị.

2.3.Nghiên cứu nhu cầu đào tạo cho từng nhóm đối tượng 

Nhu cầu đào tạo là những kiến thức và các kỹ năng mà người học hoặc tổ chức cử người đi học đòi hỏi được trang bị để hòan thành tốt nhiệm vụ hiện tại hay tương lai. Nhu cầu này có thể được chính người học/hoặc tổ chức của họ nói ra hoặc không nói ra. Như vậy, nghiên cứu nhu cầu đào tạo phải dựa trên việc phân tích bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và năng lực hiện có của nhân viên.

2.4.Đầu tư đúng mức kinh phí  

Kinh phí cho đào tạo phải được đầu tư đúng mức cho từng chương trình đào tạo. Sau khi đánh giá nhu cầu đào tạo thì việc xác định trình tự ưu tiên các nhu cầu là quan trọng. Lựa chọn ưu tiên các nhu cầu để đầu tư đúng mức kinh phí sẽ là điều kiện để thỏa mãn nhu cầu tốt nhất cho người học. Chất lượng sản phẩm đào tạo có tính chất khác với chất lượng của các sản phẩm/dịch vụ khác, nó chỉ được gọi là có chất lượng khi đạt một mức độ nhất định (mức độ kiến thức, kỹ năng của người học). Nếu dưới một chuẩn mực nào đó thì  đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng không hiệu quả. Kinh phí được đầu tư đúng mức sẽ tạo được chuẩn tối thiểu về kiến thức và kỹ năng cho đầu ra của một chương trình.

2.5.Liên thông giữa các lọai hình đào tạo 

 Kiến thức của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế theo hình xoáy, mở rộng và nâng cao dần theo các bậc học. Mỗi cán bộ, công chức do điều kiện, yêu cầu của từng giai đoạn mà có thể theo học ở các cấp học khác nhau, như trung cấp, đại học, sau đại học, lý luận chính trị cao cấp. Việc liên thông đào tạo giữa các cấp, chương trình đào tạo bồi dưỡng là nhằm giảm thời gian đào tạo, nâng cao hiệu quả cho cả người học và cơ sở đào tạo.

4.6.Liên kết giữa các cơ sở đào tạo trong việc sử dụng tài nguyên giảng viên

Cán bộ lãnh đạo, quản lý nông nghiệp là những người trải qua thực tiễn và là lực lượng tiên tiến nhất của ngành, bản thân có tố chất vượt trội. Chính vì vậy họ đòi hỏi những người đứng lớp phải hội đủ các điều kiện về kiến thức, kỹ năng và năng lực tư duy. Theo khảo sát của chúng tôi thì những học viên này đòi hỏi người thầy phải có kiến thức sâu, có thực tiễn về lĩnh vực giảng dạy. Tuyển chọn đội ngũ giảng viên có học vị, có thực tiễn và những cán bộ lãnh đạo, quản lý thành đạt để giảng dạy cho các chương trình bồi dưỡng là rất cần thiết. Một người giảng về quản trị học cho đối tượng học viên này chắc chắn phải là những người đã trải nghiệm về quản trị.

Giảng viên là linh hồn của các cơ sở đào tạo đồng thời cũng là nguồn tài nguyên quan trọng nhất. Việc liên kết giữa các cơ sở đào tạo trong ngành, trong vùng lãnh thổ là điều kiện để chuyên môn hoá giảng viên và khai thác tốt nhất năng lực của các giảng viên giỏi. Trong điều kiện quy mô của các cơ sở đào tạo chưa đủ lớn để tự mình chuyên môn hoá giảng viên thì liên kết sử dụng giảng viên là con đường duy nhất để nâng cao chất lượng giảng viên. Chuyên sâu lĩnh vực hẹp là điều kiện để mỗi giảng viên có thể trở thành một chuyên gia thực thụ trong lĩnh vực giảng dạy.

2.7.Thành lập trung tâm kiểm định năng lực công chức và tiền công chức 

 Để  học thực, thi thực, kiến thức thực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý  cho ngành và cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung thì cần có một tổ chức kiểm định chất lượng độc lập. Thi trắc nghiệm kiến thức (trên mạng máy tính), bài luận về phát hiện vấn đề, kiến giải nguyên nhân và đưa ra giải pháp trong lĩnh vực quản lý. 

Định hướng và giải pháp đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý nông nghiệp được xây dựng dựa trên nghiên cứu nhu cầu đào tạo; thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngành trong thời gian qua; chiến lược, mục tiêu phát triển ngành trong thời gian tới. Từ  thực tiễn hoạt động đào tạo của Trường Cán bộ Quản lý Nông nghiệp và PTNT II, chúng tôi đề xuất 5 định hướng và 7 giải pháp .

 

Latest News